Методе регрутовања: каква будућност чекају регрутери?

Није тајна да запошљавање -најважнији и најтежи задатак који се суочава са главом. Како пронаћи такве запослене који ће испунити све захтеве купаца и потенцијалних купаца?

За исправно претраживање и избор запосленихпослодавци користе разне начине и средства. По правилу су наоружани биографским анкетама, различитим интервјуима, задацима, тестовима достигнућа, интелигенције и способности, различитим полиграфским студијама и тако даље. Кадровске агенције током протекле деценије су измислиле стотине начина за разликовање квалитетног запосленог међу осталим.

Психолошке методе запошљавањасу најпопуларнији. По правилу, домаћи психолози покушавају прилагодити стране методе нашем менталитету, али то није увијек могуће.

Још једна препрека за кориштењепсихолошка дијагноза - недовољно висок ниво психолошке обуке менаџера и кандидата за радно место. Дакле, како би се регрутовали и изабрали особље било је квалитативно, неопходно је укључити не само добре психологе, већ и добре технике које испуњавају све услове.

Одлична помоћ у регрутовањуагенције за запошљавање. Међутим, морате се припремити за чињеницу да ово задовољство није јефтино. Можете креирати сопствено кадровско одељење, које ће бити корисно, али ће позитивно утицати на профит.

Када бирате методе запошљавања, треба се запамтитида је избор подређених рат за најбоље, а овде, као у љубави и рату, сви методи су добри. Најважнији адут на такмичењу је способност привлачења квалификованих радника од конкурената. Интересантно је да се овај метод селекције сматра не само најагреснијим, већ и једним од најефикаснијих. Још један ефикасан метод је пронаћи таленте унутар ваше компаније. Највероватније, негде већ постоји талентован радник чији се потенцијал није открио. Важно је бити у стању да их приметите.

Модерне методе регрутације укључујусами агресивно регрутовање. Предузећа која се баве таквим регрутовањем, одређују који су приоритети за њих. Важне позиције укључују позиције везане за услуге клијената и профитабилност предузећа. Обично компанија развија напредне компетентне картице за своје регруторе. Они укључују способност да убеђују и способност брзе одлуке у критичним ситуацијама и присуство добрих комуникацијских вјештина.

У великим компанијама сигурни смо да је регрутаторкључну позицију која директно утиче на профит и раст предузећа. Руководство повремено провјерава повјеренике и, на челу са специјалним тренером, обавља различите обуке како би побољшао постојеће вештине регрутовања.

Који начини запошљавања, заузврат, бирачи бирају, зависи од тога колико је способан да ради са изворима информација и кандидатима за позиције.

Поред тога, такав специјалиста би требао бити у могућности да учествује у интервјуу понашања. Ова техника је опћенито прихваћена у многим компанијама, а само га користе запослени.

Да би избор био што прецизнији.без грешака, можете користити посебне упитнике за различите одјеле. Уз агресивно регрутовање, база података кандидата садржи податке о предностима кандидата и информација које су неопходне за будућу продају одређеног посла. Интересантно, дефиниција мотива која води кандидата у доношењу одлука је врло ретка у регрутовању. Ипак, најновији трендови на тржишту указују на то да ће се начини регрутовања промијенити и побољшати управо у том правцу. Које иновације чекају такве запослене у кадровским компанијама након неколико година остаје мистерија. Може се претпоставити да ће ускоро сваки ХР стручњак лако и лако наћи одговарајући кандидат у бази података у свијету с информацијама о сваком професионалцу.