КПИ - шта је то? КПИ - кључни индикатори учинка. Развој КПИ

Системи за процену учинка кадрова на основу КПИ постају све популарнији у Русији. Главне предности таквих механизама су у рационалном одразу активности предузећа.

КПИ: шта је то

КПИ (КПИ) је енглеска скраћеница за "кључ"индикатори учинка ", на руском се називају КПИ - кључни индикатори (понекад - параметри) ефикасности. Али у оригиналном страном звуку се користи као норма. КПИ је систем који омогућава процену ефикасности запослених у предузећу у циљу постизања циљева (стратешки и тактички).

"Кључни индикатори" омогућавају компанијианализирати квалитет своје структуре, потенцијал у решавању проблема. На основу КПИ је такође формиран систем управљања циљевима. Ово је најважнији фактор: уколико нема знакова циљања индикатора учинка, онда "кључни индикатори" немају ништа да примјењују. Према томе, управљање циљевима и КПИ су два међусобно повезана феномена. Први подразумијева прије свега прогнозирање резултата рада, као и планирање како ће се ови резултати постићи.

Ко је дошао са КПИ?

Недвосмислени одговор на ово питање није историјаМеђутим, он даје траг како је светско управљање дошло до разумевања КПИ-а, шта је то и колико је корисно. Крајем 19. и почетком 20. века социолог Макс Вебер утврдио је да постоје два начина да се оцени рад запослених: тзв. "Султан" и меритократски. Према првом, шеф ("султан"), по сопственом нахођењу, проценио је колико добро особа се бави његовим дужностима. Рационални почетак овде игра секундарну улогу, главна ствар је чисто емоционална перцепција рада подређеног.

Меритократска метода је када резултатирад се процењује на стварним достигнућима, уз повезивање механизама за објективна мерења. Тај приступ су прилагодили теоретичари управљања у западним земљама и постепено кристализовали у оно што знамо као КПИ систем. Важну улогу у систематизацији рационалне процене рада особља одиграли су писци Петера Друцкера, за који се верује да је менаџмент претворио у научну дисциплину. Концепт научника изричито наводи да постоје циљеви, а постоји оцена степена њиховог постигнућа кроз кључне индикаторе учинка.

КПИ Прос

Главна позитивна страна система КПИ једоступност транспарентног механизма за све запослене у предузећу како би проценили рад и рад предузећа као целине. То омогућава властима да процијене ефективност активности свих подређених структура у реалном времену, да предвиде како ће се задаци ријешити и постићи циљеви. Следећи плус КПИ-а је да менаџмент има алат за прилагођавање рада подређених ако постојећи резултати заостају за планираним.

Ако, на пример, према резултатима мјерних активностиу првој половини године откривено је да такви параметри учинка нису довољно високи, а затим се одржавају радионице како би се идентификовали разлози и подстакли запослени да боље обавља посао послије сљедећих шест мјесеци. Још један позитиван аспект КПИ-а је повратна информација између специјалисте и менаџера. Први ће добити не само инструкције и понекад наизглед пристрасне киблиле, већ добро утемељене опсервације, други ће побољшати перформансе тако што ће навести грешке и недостатке у раду које врши подређени.

Цонс КПИ

Резултати евалуација у оквиру КПИ (индикаториефикасност као таква) не може се тумачити сасвим исправно и ово је главни недостатак овог система. По правилу, вероватноћа сличног проблема која се јавља је нижа, што је већа пажња на фази формирања критерија за процјену параметара учинка. Још један минус КПИ-компанија, у циљу имплементације овог система, мораће да троши доста ресурса (обрачунато, по правилу, временом, радом и финансијама). Наравно, ради се о кључним параметрима за ефикасност одговарајућег нивоа развоја. Постоји могућност да ће бити неопходно спровести обим радника великог обима: стручњаке - како би се мијењали задаци, а самим тим и услови рада, али ће руководство морати савладати нове методе оцјењивања рада потчињених. Фирма можда није спремна да тиму додели више времена да савлада иновације.

Клавијатуре за имплементацију КПИ

Главни задатак у имплементацији система КПИ ("санула ") - како би се спречиле негативне ставове према запосленима. Због тога, менаџмент компаније мора јасно пренијети значење и практичне предности иновација свакој од подређених чији рад је предмет накнадне процјене ефикасности. Најбоља методологија овде, према неким стручњацима из области ХР-а, је индивидуална презентација, објашњење специјалистима на одређеним позицијама: КПИ - шта је и зашто имплементирати овај систем у предузећу.

Грешка ће бити безусловно засадјењепараметре учинка у виду налога, али неопходан корак је жалба највиших званичника компаније. Ако, на примјер, управник линије обавјештава потчињене у свом одјељењу о непосредној примјени КПИ-а, онда ове информације треба потврдити и генерални директор. Специјалиста мора схватити да систем кључних параметара учинка није изум главе, већ елемент стратешке политике целе компаније.

Оптимални временски период имплементације КПИ

Међу стручњацима постоји мишљење о показатељимаКПИ, уколико говоримо о систему, треба истовремено спроводити на свим нивоима управљања компанијама - од обичних специјалиста до врхунских менаџера. Према тој тачки гледишта, временски период имплементације кључних параметара перформанси се не може временом истегнути: систем почиње да ради одмах. Једино питање је како одабрати оптимални тренутак његовог лансирања. Постоји став да је довољно информисати запослене о чињеници покретања КПИ-а у року од три мјесеца. Ово се показало довољним за особље компаније да проучава специфичности будуће оцјене ефикасности њиховог рада.

Постоји и теза која може неко вријеме КПИраде паралелно са претходним платним системом. У зависности од степена либерализма власти, запослени ће моћи сами да изабере по којој схеми ће му бити исплаћена плата. Можете потпуно мотивисати особу да ради на новом КПИ због бонуса и бонуса, услови за добијање који ће бити јасно наведени у кључним параметрима.

Фазе стварања КПИ система

Заправо, као такав, увођење механизама КПИпретходи неколико фаза припремног рада. Прво, то је период повезан са формулисањем стратешких циљева који су постављени за компанију. У оквиру исте фазе рада, општи концепт је подијељен на тактичка подручја, чија се ефикасност мјери. Друго, то је развој кључних индикатора учинка, дефиниција њихове суштине. Треће, ради се о расподели службених овлашћења у вези са имплементацијом система, тако да ће сваки одговорни одговор поставити питање као што су "КПИ - шта је то?"

Дакле, сви показатељи ће бити поправљениза одређене особе (одељења) у предузећу. Четврто, можда је неопходно прилагођавање тренутних пословних процеса (ако то захтева ажурирана стратегија). Пето, то је развој новог система мотивације запослених, стварање формула за плате према новим критеријумима. Након што завршите све ове процедуре, можете покренути КПИ систем.

Захтеви КПИ

Као што је већ поменуто, КПИ су кључни индикатори.ефикасност, нераздвојиво повезана са циљевима компаније. Квалитет циљања је кључни услов за КПИ систем. Циљеви могу бити формирани према различитим принципима, али један од најпопуларнијих у ХР окружењу је СМАРТ концепт. Значи "специфично" (специфично), "мерљиво" (мерљиво), "постигнуто" (постигнуто), "релевантно за резултат" (релевантно), "везано за време" (временски ограничено), и као резултат, и висококвалитетни КПИ.

Примери циљева који испуњавају ове критеријуме: "Отворити толико (мерљивих) локала (специфичних) у граду (релевантно) у првом тромјесечју (временски ограничен)" или "продати толико авио карата у правцу такве и такве земље за три седмице." Сваки циљ треба подијелити на задатке, који су, с друге стране, сведени на ниво личних КПИ (за запослене или подјеле). Оптималан број њих, како сматрају неки стручњаци, је 6-8.

КПИ Аутоматион

Један од фактора за успјешну имплементацију КПИ јетехнолошку инфраструктуру. Пошто су кључни параметри перформанси скуп рационалних показатеља, рачунар ће врло добро радити са њима. Постоји много софтверских решења за управљање КПИ. Могућности које су доступне у таквим дистрибуцијама су прилично велике. Прво, корисно је представити информације (у облику графикона, аналитике, документације) о процесима повезаним с КПИ. Шта ово даје? Углавном, јединство перцепције података, смањивање вероватноће погрешног тумачења бројева. Друго, то је аутоматизација сакупљања и израчунавања индикатора учинка. Треће, спроводи се вишедимензионална (са врло великим количинама цифара) анализа, чије ће особу без програма бити тешко изводити. Четврто (у присуству мрежне инфраструктуре), размена информација између појединих запослених и успостављање канала повратних информација "шеф-роб".