Психолошке методе при запошљавању. Интервјуисање, испитивање, тестирање

Сваки послодавац жели да види у својој државизапослени из изузетно разумних, вредних, одговорних и разумних људи. Успјешно испуњавање различитих врста задатака захтијева не само специфичне вештине, већ и посебне личне квалитете. Међутим, како бисте сазнали за таквог кандидата за такав положај, морате га дуго пратити. За ове сврхе, за почетнике успостављају пробни период. Ипак, упркос могућности послодавца у случају разочарања запосленог да се поздрави са њим за неколико месеци, већина менаџера жели да створи стабилно особље са минималним прометом радника. Да би спровели надлежну и успешну кадровску политику, многи шефови имају у свом арсеналу такво оружје као психолошке методе за запошљавање. Хајде да размотримо шта је њихова суштина, које информације ће помоћи откривању о кандидату иу којим облицима постоје.

Извршне жеље

За почетак ћемо разјаснити жеље послодаваца,који се односе на састав своје државе, наиме, дефинишемо, да утврдимо које особине користе психолошке методе за запошљавање. Прво, то је, наравно, надлежност појединца, његова професионална усаглашеност са конкурсом. Упркос чињеници да је за занимање одређених позиција доступност диплома одговарајућег образовања безусловна, послодавци желе да знају и ниво акумен и могућност примјене теоријских основа у активностима.

Друго, важне су личности.карактеристике апликаната. Ово укључује квалитете као што су напоран рад, тачност, друштвене способности, отпорност на стрес, посвећеност, рационалност, искреност и љубазност. Стога, послодавац, користећи разне психолошке технике за пријем на посао, идентификује и професионалне и личне квалитете својих потенцијалних радника.

Главне врсте изложености

Да бисте упознали кандидатаслободно место, користе се многе методе. Питања компетентног одабира особља се баве одељењима или центрима специјално формираним у организацијама. Главне технике које користе кадровски службеници су различити упитници, тестови, понуђени за просљеђивање кандидатима, интервјуи. Неопходно је детаљно размотрити сваку од њих.

Мало о истраживању

Постоји низ питања за које кандидатпозвани да реагују независно. Упитник је, по правилу, фиксна листа питања о главним карактеристикама подносиоца захтјева. Ово укључује датум и мјесто рођења потенцијалног радника, његово образовање, однос према војним дужностима, адресу, контакт телефонске бројеве, брачни статус, држављанство. Испитивање је спас за особље због једноставности употребе и комплетности примљених информација. Међутим, не само горе наведена питања послодавац жели тражити кандидате за слободна радна места.

Упитник питања о професионалним квалитетима

Информације о образовању које је примио подносилац захтјева, иПрво се успостављају и друге информације везане за ниво компетенције потенцијалног запосленог. Ако кандидат нема неопходно знање, ау неким случајевима релевантно искуство, онда, упркос његовим, можда, изузетним социјалним особинама, послодавац неће бити заинтересован за сарадњу са таквом особом. Да би се могло процијенити професионална усклађеност појединца са празном позицијом, у упитницима је написано више питања.

Прво, послодавац је заинтересован да знакоје је примио образовање кандидата. Питања која су присутна у упитницима готово свих организација односе се на мјесто, вријеме и облик обуке, назив специјалности, квалификације, дипломе, академске звање и звање, додатно образовање, познавање страних језика.

Друго, дефиниција искуства је важна.кандидат У циљу добијања релевантних информација, упитници наводе периоде рада, положаје, одговорности, нивоа плата, разлоге за напуштање предузећа. Одговори на овај низ питања разјашњавају послодавцу колико често и због чега је особа напустила претходна радна места, како су се дужности које су му додељене промениле.

Треће, послодавац је свакако заинтересован.у разноврсним и лако образованим људима, тако да упитници често укључују питања која се односе на присуство не само специјализованих вештина, већ и других професионалних вештина. Ово укључује, на пример, степен поседовања рачунара и друге канцеларијске опреме, присутност возачке дозволе.

Помоћ упитнику у успостављању психолошких квалитета

Да би имали кандидата за посаоРуководилац компаније има потпуно и разнолико мишљење, упитницима се постављају психолошка питања приликом тражења посла. Они се односе на, прво, на мотивацију и подстицаје који померају човека на уређај одређеној организацији. Шта је тачно утицало на избор предузећа од стране особе: добар тим или престиж компаније, ниво зарада за рад, могућност самореагулације, стицање новог знања или перспективе каријере, стабилност, близина места пребивалишта? Које циљеве кандидат поставља за наредне године? Све ове информације сигурно ће ценити послодавац.

Друго, психолошки упитник за пријемРад садржи низ питања о интересима апликаната. На први поглед, жеља послодавца да буде свјесна како особа жели провести своје слободно вријеме чини се чудном. Међутим, одговор на ово питање разјашњава активност појединца, његов разноврстан развој, жеђ за животом и способност одмора.

Треће, психолошки пријеми на рецепцијиЦиљ рада је да се одреде информације о самопоштовању особе. Тренутно, није неуобичајено да се у упитницима нађу захтјеви да се наведу ваше најбоље и најгоре карактеристике, ваше главне особине личности. Одговоре на сва ова питања нужно оцјењује шеф предузећа.

За и против истраживања

Испитивање је најчешћепријем, који послодавци користе да се упознају са својим потенцијалним радницима. Њене несумњиве предности су једноставност, способност да се у упитнику наведу разноврсна питања, брзина, једноставност употребе, као и комплетност информација које се у њој одражавају. Међутим, постоје тешки недостаци ове технике. Дакле, приликом попуњавања упитника, најлакше је да кандидат обмари потенцијалног послодавца, наводећи само позитивне информације о његовом идентитету, које послодавац жели да види. Поред тога, компилација листе питања је одговорна ствар. Да би се добиле потпуне информације о подносиоцу захтјева и како би се избјегло могуће двоструко тумачење одговора кандидата на постављена питања, фирме морају укључити широк спектар стручњака у састављању упитника - правника, психолога, социолога.

Психолошки тестови приликом пријаве за посао

Одговори на питања садржана у упитницимачовек даје свесно. То значи да се поузданост примљених информација не може дефинисати као безусловна, јер увијек постоји могућност да се уљепша право стање ствари. Стога, да би се добила валидна карактеристика кандидата, фирме користе психолошке тестове за запошљавање. Човек своје задатке обавља несвесно, што значи да се добијени резултати могу тумачити као да одговарају стварности. Поред психолошких тестова, они се могу користити и за одређивање нивоа интелигенције и процјену професионалних квалитета особе.

ИК тест

Ови дани су веома честипредлог за кандидате за послове за обављање послова који указују на степен развоја логичког и просторног размишљања, способност памћења неколико чињеница истовремено, способност да се упореде и сумирају одређена знања. Најпознатији и добро написан ИК тест, који је саставио Аисенцк. Резултат обављања таквих задатака ће дати детаљнији одговор о интелигенцији кандидата, посебно у поређењу са упитником, гдје субјект себе описује.

Тестови који откривају особне квалитете

Не само ниво интелигентног потенцијалаЗапослени желе да упознају послодавце. Тренутно се користи и психолошко тестирање за запошљавање. Представници људских ресурса нуде тражиоцима посла да обављају различите задатке у којима не постоји тачан одговор у традиционалном смислу. У овом случају, субјекти дјелују несвјесно, тако да је проценат преваре изузетно низак. Дајемо неке примјере психолошког теста када се пријављујете за посао.

Прва је дефиниција омиљене боје. Потенцијалном запосленом се нуди декомпозиција 8 разнобојних картица како би се од најугодније нијанси до најпопуларнијих. Да бисте положили психолошки тест када аплицирате за посао исправно и као шеф компаније, морате знати суштину овог експеримента. Овдје боје означавају специфичне потребе особе. По правилу, црвена је активност, жеђ за акцијом. Жута карта симболизира посвећеност и наду. Зелена боја указује на потребу за самоостварењем. Плава је популарна код редовних и често везаних људи. Сива боја описује стање умора и жељу за миром. Картица љубичасте боје указује на жељу за бијег од стварности. Смеђа боја симболизира жељу да се осјећа сигурност. На крају, бирање црне карте указује да је подносилац пријаве у стању депресије. Наравно, прве 4 боје су најповољније, и зато су на почетку.

Други пример је цртање. Од кандидата се тражи да прикажу кућу (симбол потребе за сигурношћу), особу (степен опсесије својом личношћу) и дрво (карактеристичну виталну енергију особе) на листу папира. Треба имати на уму да елементи слике треба да буду пропорционални. Не заборавите на елементе композиције као на пут до куће (интерперсоналне вештине), корене стабла (духовна веза са људима, колектив), плодове (практичност).

Предности и недостаци тестирања

Предности такве технике у одређивању личног,као и професионалне квалитете подносиоца захтјева су неочекиване, занимљиве, могућност добивања исправног резултата. Али не тако једноставно. Треба имати на уму да када пролази такве тестове, расположење особе може утицати на резултате. Осим тога, сваки од њих различито оцјењује елементе стварности. На примјер, за једну, црна боја свакако указује на депресију, а за другу, то указује на супериорност, профињеност и храброст.

Психолошки интервју приликом пријаве за посао

Директна комуникација са руководиоцем компанијеПотенцијални радник је такође важан корак у процјени идентитета кандидата за слободно радно мјесто. Током разговора можете постављати разјашњавајућа питања, као и процјењивати говорне способности испитаника, његову смиреност, самопоуздање и реакцију. У процесу комуникације можете сазнати информације о личним и професионалним карактеристикама потенцијалних запослених.

Интервју: за и против

Наравно, сличан начин упознавања са кандидатомза упражњено радно мјесто као што су послодавци, јер они тако могу процијенити не само унутрашње квалитете особе, већ и његов изглед. Нажалост, ту је доста субјективности, јер менаџери често имају стереотипне идеје о идеалном запосленику, а ако није оцијењен изглед кандидата од стране послодавца, он неће жељети да научи о својим унутрашњим квалитетима.

Утицај ван регрутације

Психолошке технике поред почетне фазекомуникацију са потенцијалним радницима користе послодавци иу процесу заједничког рада. Осим тога, користе их не само руководиоци компанија, већ и друге категорије радника у својим професионалним активностима. На пример, постоје различите психолошке методе рада са децом. Дијете није увијек искрено са својим родитељима и наставницима, па се понекад користе различити тестови или упитници како би се утврдили разлози за његово неетичко понашање. Послодавци, пак, користе и психолошке методе рада са повредама дисциплине. Као што показују разне социолошке анкете, подстицаји и повољни односи, али не и цензура од стране власти, имају већи утицај на људе и на продуктивност њиховог рада.